Penyesuaian Diri Anggota Polri Asal Papua yang Berdinas di Pulau Jawa

oleh -

Penulis : Sri Budhi Setiyaningsih

Tema : Intercultural Competence in Human Resource

Mata Kuliah : Psikologi Antar Budaya

Pendahuluan
A. Latar Belakang

Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) senantiasa membuka kesempatan yang merata bagi pemuda-pemudi Indonesia untuk menjadi anggota Polri. Melalui kesatuan kerja Staf Sumber Daya Manusia (SSDM), Polri terus melakukan inovasi strategi rekrutmen agar dapat memilih dan melatih calon terbaik untuk mendapatkan anggota Polri yang ideal baik dari jalur affirmative action, talent scouting, maupun penghargaan. Rekrutmen Polri ini dilakukan di seluruh daerah mulai dari Sabang hingga Merauke. Akan tetapi, penempatan anggota Polri tidak selalu sesuai dengan asal daerahnya masing-masing, tergantung kebutuhan dari instansi Polri itu sendiri.

Salah satu anggota Polri yang menjadi perhatian khusus dalam artikel ini adalah anggota yang berasal dari daerah Papua. Hingga saat ini, tercatat lebih dari 11.984 anggota Polri berasal dari Papua (Siagian, 2019) sebagai dampak dari program afirmasi untuk pemuda-pemudi yang tinggal di daerah 3T (Terluar, Terdepan, dan Tertinggal) yang ada di Indonesia. Anggota Polri asal Papua ini tidak selalu ditempatkan kembali di daerahnya sendiri.

Bagi anggota yang tinggal dan bekerja di kota lain seringkali harus menghadapi perbedaan-perbedaan budaya yang menuntutnya untuk berubah sehingga kerap kali menimbulkan stress bagi mereka. Perbedaan yang dihadapi mulai dari bahasa, gaya hidup, dan nilai moral. Selain itu, stress tersebut juga dipengaruhi oleh adanya stereotipe terhadap warga Papua yang dipandang memiliki citra kurang baik. Padahal penilaian tersebut hanya dikarenakan beberapa oknum warga Papua yang belum tentu mewakili karakter warga aslinya.

Disisi lain, setiap anggota Polri dituntut untuk mampu berinteraksi dengan masyarakat dimanapun ia ditempatkan, khususnya di Pulau Jawa sebagai tempat yang etnis warganya cenderung heterogen. Sesuai dengan tugas pokok Polisi yang tercantum di dalam pasal 13 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, diharapkan setiap anggota dapat bekerja secara optimal tanpa adanya hambatan yang disebabkan oleh perbedaan budaya di lingkungan sosialnya.

B. Permasalahan Artikel

Bintara remaja asal Papua yang terpilih penempatan di pulau Jawa atau Daerah Ibukota Jakarta diharapkan mampu beradaptasi dengan lingkungan barunya. Namun perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan dapat menjadi hambatan utama dan membutuhkan proses adaptasi dengan lingkungan barunya. Berbagai kendala yang dihadapi oleh anggota yang ditugaskan di pulau Jawa tersebut seperti dalam memahami bahasa, beradaptasi dengan makanan, perbedaan budaya dengan daerah asal, serta atmosfer akademik yang berbeda.
Beberapa diantaranya ada yang mengalami kesulitan saat mengikuti kegiatan luar di masyarakat dikarenakan tidak dapat bergaul dengan teman sebayanya dan masyarakat sekitarnya.

Steward (dalam Haviland, 1993) mengatakan bahwa adaptasi merupakan proses penyesuaian dari individu, kelompok, maupun unit sosial terhadap norma-norma, proses perubahan ataupun suatu kondisi yang diciptakan. Sedangkan kata budaya atau kebudayaan menurut antropolog Tylor (dalam Gunawan, 2010) merupakan kompleks yang mencakup kesenian, adat istiadat, pengetahuan, kepercayaan, moral, hukum atau kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapat oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Menurut Shadily (1999) kebudayaan termasuk culture yaitu cara makan dan cara berpakaian, pilihan bahan makanan dan hasil makanan. Sehingga kebudayaan mencakup semua yang didapat atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat sehingga adaptasi sosial budaya merupakan proses penyesuaian diri anggota bintara remaja polri yang memiliki latar belakang kebudayaan yang berbeda seperti bahasa, adat istiadat, dan norma sosial untuk menciptakan interaksi serta gaya hidup di antara mereka.

Interaksi merupakan langkah awal dalam proses beradaptasi di lingkungan sosial. Diharapkan bintara remaja mampu berinteraksi dengan masyarakat di lingkungan tempat tinggalnya. Dalam proses interaksi diharapkan mempunyai makna bagi bintara remaja terhadap dirinya sendiri dan untuk diarahkan pada orang lain. Ia mampu menerjemahkan dan mendefinisikan tindakannya melalui simbol-simbol yang muncul.

Diharapkan setelah melewati masa adaptasi, mereka sudah memiliki kompetensi dalam berkomunikasi dalam bertugas. Selama proses adaptasi ini, anggota tersebut dapat membangun sikap, pengetahuan dan keterampilannya berkomunikasi. Dengan mengetahui realitas interaksi dan kompetensi komunikasinya, diharapkan dapat membantu untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan hambatan mereka dalam bertugas.
Selain itu dapat memberikan masukan dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia yang multicultural pada Polri.

Rumusan permasalahan pada artikel ini adalah “Apakah anggota Polri asal Papua mampu menyesuaikan diri dengan cara meningkatkan kompetensinya dalam berinteraksi serta berkomunikasi ketika berdinas di Pulau Jawa ?”.

II. Literature Riview
A. Intercultural Competence

Model yang melandasi kompetensi antar budaya pada artikel ini menggunakan model yang dicetuskan oleh Dear Dorff (2006) yang digambarkan dalam siklus sebagai berikut:

Img 20210128 175925

Process Model of Intercultural Competence (Deardorff, 2006, 2009)

Model kompetensi antarbudaya yang dicetuskan oleh Deardorff (2006) merupakan proses yang terdiri dari lima elemen diantaranya sikap, pengetahuan, keterampilan, serta hasil internal dan eksternal yang diharapkan. Proses tersebut bergerak secara berkesinambungan dari level individu ke arah interaksi. Adapun penjelasan dari masing-masing elemen adalah sebagai berikut:

a. Sikap

Berdasarkan studi Deardorff (2012), sikap yang harus ada atau yang ingin diciptakan adalah rasa hormat, keterbukaan, rasa ingin tahu, dan penemuan akan sestau yang baru. Keterbukaan dan keingintahuan menyiratkan kesediaan untuk mengambil resiko dan keluar dari zona nyaman seseorang. Lebih jauh, rasa ingin tahu menjadi dasar untuk cara-cara yang lebih kreatif untuk mengubah perbedaan menjadi peluang sementara keterbukaan memungkinkan seseorang dapat melihat lebih dari satu perspektif, yang sangat berharga saat menegosiasikan dan menengahi perbedaan budaya.

b. Pengetahuan

Para ahli antarbudaya menyepakati akan pentingnya pengetahuan global tyang meliputi:

(1) kesadaran diri budaya (artinya bagaimana budaya seseorang mempengaruhi identitas dan pandangan dunia seseorang),

(2) pengetahuan khusus budaya, pengetahuan budaya mendalam termasuk memahami dunia, dan

(3) kesadaran sosiolinguistik. Satu elemen yang disetujui oleh semua sarjana antar budaya dalam penelitian ini adalah pentingnya memahami dunia dari perspektif orang lain.

c. Keterampilan

Keterampilan yang dimaksudkan dari penelitian ini adalah keterampilan yang membahas akuisisi dan pengolahan pengetahuan: observasi, mendengarkan, mengevaluasi, menganalisis, menafsirkan, dan berhubungan. Hal ini menjadi penting bahwa individu perlu mengembangkan keterampilan yang diperlukan tidak hanya untuk memperoleh pengetahuan tetapi untuk memaknai pengetahuan dan menerapkannya dengan cara-cara khusus pada masalah-masalah konkret.

d. Hasil Internal

Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diuraikan dalam kerangka ini idealnya mengarah pada hasil internal yang terdiri dari fleksibilitas menurut LeBaron & Pillay dalam Deardorff (2012), kemampuan beradaptasi, perspektif etnorelatif dan empati.

Ini adalah aspek-aspek yang terjadi dalam diri individu sebagai hasil dari sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk kompetensi antar budaya. Pada titik ini, individu idealnya mampu melihat dari sudut pandang orang lain dan menanggapi orang lain sesuai dengan cara orang lain ingin diperlakukan, sehingga menunjukkan empati menurut Calloway-Thomas dalam Deardorff (2012). Individu dapat mencapai hasil internal ini dengan berbagai tingkat keberhasilan, tergantung pada sikap, keterampilan, dan pengetahuan yang diperoleh dalam kerangka ini.

Anggota Bintara remaja asal Papua memahami keadaan dirinya yang tidak selamanya larut dalam kesulitan dalam beradaptasi dan komunikasi. Mereka melakukan berbagai upaya untuk diterima oleh lingkungan tugasnya yang baru, antara lain; pembelajaran berkomunikasi verbal, model sosial sebagai penyesuaian diri, potensi diri sebagai media penyesuaian sosial, kesadaran akan peraturan dan norma.

Tindakan sebagai kebutuhan akan penerimaan sosial berasal dari diri sendiri dan lingkungan terdekat yang mendukung penyesuaian diri maupun sosial. Keadaan ini mendorong kesadaran mereka untuk melepaskan kekecewaan dan kesulitan yang dialaminya. Kesadaran mereka dapat terbentuk melalui seseorang yang membagikan upaya pembenahan diri tersebut contoh senior dan rekan kerja.

e. Hasil Eksternal

Perilaku dan komunikasi yang efektif dan tepat merupakan hasil eksternal yang diharapkan dari kompetensi antar budaya. Penting juga untuk memahami implikasi dari perilaku dan komunikasi yang efektif dan tepat. Efektivitas dapat ditentukan oleh lawan bicara, tetapi kesesuaian hanya dapat ditentukan oleh orang lain dengan kefasihan bahasa, kepekaan budaya, dan kepatuhan pada norma budaya orang itu.

Mayoritas anggota Bintara remaja sadar bahwa memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan kerja baru dan masyarakat penting bagi mereka. Mereka mengerti bahwa mereka membutuhkan teman untuk membantunya. Hal inilah yang membuat mereka terdorong untuk menyesuaikan diri untuk lebih dapat diterima dilingkungan barunya. Mereka menyadari bahwa dengan memiliki teman dekat dilingkungan barunya, mereka dapat menjaga kesejahteraan psikologis mereka di tempat perantauan atau lingkungan tugas baru.

Lima elemen keseluruhan dari sikap, pengetahuan, keterampilan, dan hasil internal dan eksternal memberikan kerangka kerja untuk memandu lebih lanjut upaya dalam mengembangkan dan menilai kompetensi antar budaya individu. Unsur-unsur ini ditempatkan dalam konteks interaksi antar budaya, dengan penekanan pada proses yang terlibat dalam pengembangan kompetensi antar budaya seseorang.

Penting untuk dicatat bahwa pengembangan kompetensi antar budaya adalah proses seumur hidup dan tidak ada gunanya seseorang menjadi kompeten secara intercultural. Lebih jauh, proses perkembangan menjadi penting melalui refleksi diri dan perhatian penuh. Pengetahuan saja, seperti belajar bahasa, tidak cukup untuk kompetensi antar budaya tetapi harus dikombinasikan dengan elemen lain seperti sikap keterbukaan, rasa ingin tahu, dan rasa hormat yang diperlukan.

B. Cultural Learning / Intercultural training

Menurut survey ECA Internasional pada tahun 2017 diperoleh hasil bahwa aspek budaya menjadi salah satu penyebab utama kegagalan beradaptasi dengan kehidupan penugasan asing, namun hanya 18% organisasi yang memberikan intercultural training pada karyawan (Cuhlova & Ismail Yar, 2018). Menurut Puck (dalam Cuhlova & Ismail Yar, 2018), intercultural training dalam konteks organisasi ditujukan untuk orang-orang yang berhubungan dengan budaya lain, misalnya anggota tim multikultural, atau ekspatriat yang akan bekerja ke negara lain.

Apalagi intercultural training dianggap sebagai cara paling efektif untuk menyebarkan pengetahuan budaya dan mengembangkan kepekaan di organisasi multinasional. Apabila dikaitkan dengan tugas anggota Polri yang dapat ditempatkan dimana saja di seluruh wilayah Indonesia tanpa melihat budaya yang dimiliki invidu dan budaya tempat indivisu bertugas, maka pelatihan ini dapat diberikan kepada anggota agar lebih mudah dan efektif saat beradaptasi di tempat tugas.

Bennett, dkk (2000) menyatakan bahwa dalam melaksanakan intercultural training, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan maksud, tujuan dan kebutuhan peserta pelatihan. Manajemen sumber daya manusia harus memasukkan tiga variabel penting dalam pendekatan mereka dalam memilih pelatihan yang sesuai, yaitu kesadaran dengan posisi pekerjaan di masa depan di luar wilayah, tingkat interaksi dengan warga local tempat bekerja dan kesadaran budaya tempat bekerja tergantung pada jarak budaya antara budaya yang dimiliki dan budaya tempat bekerja. (Bennett, Aston, & Colquhoun, 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Cuhlova & Ismail Yar (2018) diperoleh temuan bahwa persiapan karyawan yang ditugaskan untuk bekerja di luar wilayah tempat tinggal harus menjadi prioritas manajer sumber daya manusia. Intercultural training dapat ditingkatkan dengan berfokus pada keseluruhan tugas dan tidak hanya mengandalkan persiapan sebelum pemberangkatan. Pengembangan kompetensi antar budaya adalah sebuah proses dan tidak boleh ditinggalkan. Peningkatan intercultural training juga dapat dilakukan dengan memanfaatkan karyawan yang sudah pernah mengalami penugasan serupa, dengan bertanya pengalaman dan memproses umpan balik dan informasi serta memberikan kesempatan untuk membagikannya.
Terdapat tahapan secara umum dalam intercultural training. Tahapan merupakan suatau proses yang baik dalam hal pembentukan struktur persepsi dasar dan dalam masalah perbedaan budaya. Nama-nama tahapan mengacu pada masalah, sedangkan deskripsi pengalaman masing-masing tahapan mengacu pada struktur perseptualnya. Menurut Bennett M. J (2017) terdapat enam tahapan, tiga tahap pertama adalah penolakan (denial), pertahanan (defense), dan minimisasi (minimization) termasuk dalam tahapan Etnosentris; mereka merujuk pada masalah yang terkait dengan pengalaman budaya sendiri sebagai “sentral dari kenyataan.” Tiga tahap akhir adalah penerimaan (acceptance), adaptasi (adaptation), dan integrasi (integration) termasuk dalam tahapan Etnorelatif; mereka merujuk pada masalah yang terkait dengan mengalami semua budaya sebagai cara alternatif untuk mengatur realitas. Pergerakan melalui tahapan tidak bisa dihindari; itu tergantung pada kebutuhan untuk menjadi lebih kompeten dalam beradaptasi di luar budaya asal individu. Ketika kebutuhan itu ditetapkan, kebutuhan itu dipenuhi dengan membangun struktur persepsi yang lebih kompleks yang dapat menyelesaikan masalah yang semakin kompleks dalam menangani perbedaan budaya.
Budaya melekat pada setiap individu dan selalu menemaninya kemanapun mereka pergi. Oleh karena itu, cultural awareness membantu dalam keberhasilan beradaptasi dengan budaya yang berbeda. Kesadaran dan pemahaman tersebut menjadi semakin penting sebagai akibat dari globalisasi di mana dunia telah menjadi ‘desa global’ kecil melalui teknologi virtual. Berdasarkan hal tersebut, masa depan bergantung pada kemampuan menjadi individu yang produktif, warga negara yang sadar budaya dan kompeten secara global yang memahami cara berpikir orang lain dengan sikap tidak menghakimi orang lain dan budaya mereka. Agar berhasil dalam beradaptasi individu harus menghargai persamaan, menerima perbedaan budaya dan menyadari perbedaan yang ada (Al-Sofi, 2015).
Cultural awarness adalah kemampuan untuk menyadari nilai-nilai budaya, kepercayaan dan persepsi kita dan orang lain. Ini adalah keterampilan esensial dari kompetensi budaya. Sadar antar budaya berarti terbuka dan fleksibel dalam menerima persamaan dan menghargai perbedaan yang ada dalam budaya yang berbeda dan menggunakan keterbukaan dan fleksibilitas ini untuk komunikasi yang berhasil dan efektif dalam konteks antar budaya yang berbeda.

III. engembangan Program

A. Program

Setiap organisasi tentunya memiliki berbagai metode untuk mengajarkan keterampilan lintas budaya kepada pekerjanya dengan tujuan agar dapat memfasilitasi anggotanya dapat dengan mudah beradaptasi dengan budaya asing. Dalam hal ini terdapat satu progam yang terbukti efektif dalam meningkatkan kompetensi antar budaya sesorang yang disebut sebagai cross-cultural training (CCT). CCT biasanya digunakan utuk melatih seseorang yang tinggal sementara maupun menetap di luar negara di mana dia dilahirkan dan dibesarkan atau disebut dengan ekspatriat. Meski demikian, program ini nantinya juga bisa diaplikasikan kepada personel Polri asal Papua yang berdinas di pulau Jawa.

CCT umumnya didefinisikan sebagai intervensi yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi seseronga untuk membantu mereka beroperasi secara efektif dalam lingkungan yang tidak dikenal (Harris & Brewster, 1999). Banyak studi sebelumnya yang telah membahas pentingnya CCT dan menyimpulkan bahwa CCT penting untuk proses penyesuaian budaya seseorang(Black & Mendenhall, 1990). Selain itu, Menurut Caligiur, dkk. (2001), CCT memiliki tiga tujuan utama:

a) memungkinkan pekerja untuk menentukan bagaimana melakukan tugas pekerjaan dan berperilaku sesuai dengan budaya baru;
b) membantu ekspatriat untuk menangani kejadian tak terduga dan mengurangi konflik budaya; dan
c) membantu pekerja untuk mengembangkan ekspektasi yang realistis tentang pekerjaan tersebut dan kehidupan sehari-hari dalam budaya baru. Sedangkan untuk setiap proses pembelajaran, terdapat beberapa metode pelatihan. Beberapa mungkin lebih cocok untuk satu situasi daripada yang lain, dan beberapa mungkin digabungkan untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Terdapat beberapa metode pelatihan yang dapat digunakan dalam program CCT diantaranya didactic, experiential, attribution, language, cultural awareness, interaction, cognitive behaviour modification, dan sequential. Metode yang berbeda juga dapat digabungkan untuk membangun pelatihan yang lebih sistematis, yang dirancang untuk mempersiapkan seorang pekerja dalam tahapan yang berbeda menggunakan metode pelatihan yang berbeda (Selmer, Torbiörn & de Leon, 1998).
Apabila dikaitkan dengan model intercultural competence, program CCT ini juga bermaksud untuk membentuk sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diharapkan agar dirinya mampu beradapatasi di lingkungan baru atau budaya baru. Secara internal, anggota secara ideal diharapkan dapat melihat perspektif orang lain dan menanggapi orang lain sesuai dengan cara yang dinginkan oleh orang tersebut, sehingga muncul rasa empati. Secara eksternal, seorang anggota idealnya dapat bersikap dan berkomunikasi secara efektif untuk menjalin interaksi yang baik.

B. Rancangan

Dalam kasus ini, direkomendasikan dua metode dalam program CCT yang dianggap paling sesuai untuk diaplikasikan pada anggota Polri khususnya asal Papua yang berdinas di luar daerah asalnya. Dua metode tersebut adalah interaction training dan cultural awareness. Adapun penjelasan dari kedua metode tersebut yaitu sebagai berikut:

a) Interaction training
Metode pelatihan interaksi didasarkan pada interaksi antara anggota baru dan anggota yang lebih berpengalaman dengan budaya lokal. Dalam budaya interaksi antar sesama anggota Polri ada yang dikenal dengan ‘kakak asuh’ dan ‘adik asuh’ dimana biasa kakak asuh merupakan seniornya saat mengikuti Pendidikan ataupun senior saat berdinas. Pelatihan dengan metode pertama ini dapat memanfaatkan pola interaksi yang ada di Polri dimana anggota baru akan diajarkan mengenai budaya lokal oleh seniornya yang lebih berpengalaman atau lebih lama berdinas di tempat tersebut. Hal ini dapat dilakukan sebelum penghadapan atau pada saat kedatangan di daerah baru tersebut. Proses ini bisa sangat bermanfaat untuk proses penyesuaian anggota. Selain itu, senior juga dapat menjelaskan tugas, memperkenalkan kontak, dan sebaliknya melatih dalam manajemen dan operasi tempat kerja. Salah satu contoh yang umum digunakan oleh perusahaan dalam merepresentasikan pelatihan ini adalah on-the-job training.

b) Cultural awareness
Tujuan dari pelatihan kesadaran budaya adalah untuk memberikan wawasan kepada anggota tentang konsep budaya dan perbedaan budaya, dengan mengajarkan kesadaran tentang budaya tempatnya berdinas. Kegiatan pelatihan termasuk membangun kesadaran diri dan peringkat nilai, tetapi tujuan juga dapat dicapai dengan pendekatan budaya-umum, seperti permainan simulasi dan latihan persepsi (Grove & Torbiörn, 1985). Metode lain termasuk bermain peran dan penilaian diri dan dapat menjadi cara yang baik untuk membangun kesadaran diri, yang diterjemahkan ke dalam penerimaan diri sendiri dan kemampuan untuk beradaptasi dengan budaya tuan rumah. Salah satu contoh yang umum digunakan oleh perusahaan dalam merepresentasikan pelatihan ini adalah role-plays dan self-assessment exercices.

IV. Kesimpulan
Personel Polri sebagai bagian dari Sumber Daya Manusia (SDM) Polri saat ini tersebar di seluruh pelosok tanah air. SDM ini tentunya perlu dikelola secara strategis dan profesional sejalan dengan salah satu sasaran program penting Polri membangun manusia unggul di lingkungan kepolisian. Polri terus melakukan inovasi strategi rekrutmen untuk mendapatkan anggota Polri yang ideal melalui berbagai jalur rekrutmen. Setiap anggota Polri diharapkan memiliki kemampuan adaptasi yang baik dimanapun tempat mereka berdinas, karena penempatan anggota Polri tidak selalu sesuai dengan asal daerahnya masing-masing, tergantung kebutuhan dari instansi Polri itu sendiri.

Bagi anggota ditugaskan di kota yang bukan asalnya seringkali harus menghadapi perbedaan- budaya sehingga kerap kali menimbulkan stres bagi mereka yang disebut dengan culture shock. Perbedaan yang dihadapi mulai dari bahasa, gaya hidup, dan nilai moral. Sesuai dengan tugas pokok polisi diharapkan setiap anggota diharapkan memiliki kompetensi antar budaya agar dapat bekerja secara optimal tanpa adanya hambatan yang disebabkan oleh perbedaan budaya di lingkungan sosial tempat mereka ditugaskan.
Dinamika kompetensi antarbudaya yang diharapkan dari anggota Polri yang berasal dari Papua ini dapat dilihat dari Model of Intercultural Competence yang dicetuskan oleh Deardorff (2006). Melalui model ini, maka direkomendasikan program Cross-Cultural Training (CCT). CCT umumnya didefinisikan sebagai intervensi yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi seseorang untuk membantu mereka beroperasi secara efektif dalam lingkungan yang tidak dikenal (Harris & Brewster, 1999). Dua metode dalam program CCT yang dianggap paling sesuai untuk diaplikasikan adalah interaction training dan cultural awareness.
Program CCT ini bermaksud untuk membentuk sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diharapkan agar dirinya mampu beradapatasi di lingkungan baru atau budaya baru. Secara internal, anggota secara ideal diharapkan dapat melihat perspektif orang lain dan menanggapi orang lain sesuai dengan cara yang dinginkan oleh orang tersebut, sehingga muncul rasa empati. Secara eksternal, seorang anggota idealnya dapat bersikap dan berkomunikasi secara efektif untuk menjalin interaksi yang baik.

V. Referensi
Al-Sofi, B. M. (2015). Importance of cultural awareness for succesful intercultural communication. Bangladesh Research Foundation Journal, 4(2), 1-14.

Bennett, M. J. (2017). Development model of intercultural sensitivity. In Y. Kim, International Encyclopedia of Intercultural Communication. New York: Wiley.

Bennett, R., Aston, A., & Colquhoun, T. (2000). Cross-cultural training: A critical step in ensuring the success of international assigments. Human Resource Management, 239-250.

Cuhlova, R., & Ismail Yar, M. (2018). Role of intercultural training in a process of human resource internalization. https://www.researchgate.net/publication/328198198, 15-26; DOI: 10.25142/aak.2018.017.

Deardoff, K. D & Elspeth Jones. (2012). Intercultural Competence: An Emerging Focus in International Higher Education. Sage Publications; DOI: http://dx.doi.org/10.4135/9781452218397.n16

Grove, C., & Torbiörn, I. 1985. “A new conceptualization of intercultural adjustment and the goals of training”, International Journal of Intercultural Relations, Vol. 9, pp. 205-233.

Gunawan, Ari H (2010). Sosiologi Pendidikan (Suatu Analisis Sosiologi Tentang Pelbagai Problem pendidikan). Jakarta: Rineka Cipta.

Harris, H., & Brewster, C. (1999). An integrative framework for pre-departure preparation. In C. Brewster & H. Harris (Eds.), International HRM: Contemporary issues in Europe. London: Routledge, 223-240.

Haviland, William A. (1993). Antropologi Jilid 2 Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.

banyaknya mahasiswa yang merantau keluar daerah asalnya, terutama ke pulau Jawa, untuk kuliah juga dipengaruhi oleh
harapan masyarakat asal. Jika perantau berhasil dalam menuntut ilmu lalu pulang ke kampung halaman, keluarga mereka akan
bangga.
Namun, tinggal atau kuliah di tempat masyarakat yang berbeda secara sosial dan budaya kemungkinan memunculkan dampak sosial dan psikologis tertentu. Salah satu
dampak sosial-psikologis yang biasa terjadi pada mereka adalah kesulitan dalam beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
Perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan, di luar persoalan iklim geografis, menjadi hambatan
utama banyaknya mahasiswa yang merantau keluar daerah asalnya, terutama ke pulau
Jawa, untuk kuliah juga dipengaruhi oleh harapan masyarakat asal. Jika perantau
berhasil dalam menuntut ilmu lalu pulang ke kampung halaman, keluarga mereka akan
bangga. Namun, tinggal atau kuliah di tempat
masyarakat yang berbeda secara sosial dan budaya kemungkinan memunculkan dampak
sosial dan psikologis tertentu.

Salah satu dampak sosial-psikologis yang biasa terjadi pada mereka adalah kesulitan dalam beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
Perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan, di luar persoalan iklim geografis, menjadi hambatan utama banyaknya mahasiswa yang merantau ke luar daerah asalnya, terutama ke pulau Jawa, untuk kuliah juga dipengaruhi oleh
harapan masyarakat asal. Jika perantau berhasil dalam menuntut ilmu lalu pulang ke kampung halaman, keluarga mereka akan
bangga.

Namun, tinggal atau kuliah di tempat masyarakat yang berbeda secara sosial dan budaya kemungkinan memunculkan dampak sosial dan psikologis tertentu. Salah satu
dampak sosial-psikologis yang biasa terjadi pada mereka adalah kesulitan dalam beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
Perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan, di luar persoalan iklim geografis, menjadi hambatan
utama banyaknya mahasiswa yang merantau ke luar daerah asalnya, terutama ke pulau Jawa, untuk kuliah juga dipengaruhi oleh
harapan masyarakat asal. Jika perantau berhasil dalam menuntut ilmu lalu pulang ke kampung halaman, keluarga mereka akan
bangga. Namun, tinggal atau kuliah di tempat masyarakat yang berbeda secara sosial dan
budaya kemungkinan memunculkan dampak
sosial dan psikologis tertentu. Salah satu dampak sosial-psikologis yang biasa terjadi pada mereka adalah kesulitan dalam
beradaptasi dengan lingkungan yang baru. Perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan, di luar
persoalan iklim geografis, menjadi hambatan uta
banyaknya mahasiswa yang merantau
ke luar daerah asalnya, terutama ke pulau
Jawa, untuk kuliah juga dipengaruhi oleh
harapan masyarakat asal. Jika perantau
berhasil dalam menuntut ilmu lalu pulang ke
kampung halaman, keluarga mereka akan
bangga.
Namun, tinggal atau kuliah di tempat
masyarakat yang berbeda secara sosial dan
budaya kemungkinan memunculkan dampak
sosial dan psikologis tertentu. Salah satu
dampak sosial-psikologis yang biasa terjadi
pada mereka adalah kesulitan dalam
beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
Perbedaan bahasa, nilai, dan kebiasaan, di luar
persoalan iklim geografis, menjadi hambatan
utama
Shadely, H. (1999). Sosiologi Untuk Masyarakat Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.